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一、修改《劳动合同法》之声
不绝于耳：往“左”还是往“右”
《劳动合同法》自2007年颁布至今,一直是一部争议比较大的法律.
2012年全国人大常委会曾对这部法律做出过第一次修改,并于2012年12月28日颁布了《劳动合同法修正案》.遗憾的是,此次修改仅仅针对了“劳务派遣”一节,却并未涉及其余更大的争议焦点.
2015年,十二届全国人大三次会议期间,姜卫东、刘丽等人大代表提出两件议案,建议修改《劳动合同法》,建立劳动者信用管理体系,增加劳动者违约金条款,修改经济补偿金部分条款,修改社会保险条款,加大欠薪保障等.
2015年3月21日,**、国务院公布《关于构建和谐劳动关系的意见》.
2015年4月24日,财政部部长楼继伟在清华大学举行的“清华中国经济高层讲坛”上提出,“《劳动合同法》是很有弊端的等它的弊端主要在于降低了劳动力市场的流动性和灵活性.职工可以炒雇主,但雇主不能解雇职工,很多投资人离开中国也是这个原因.推行企业集体谈判是对的,但是提出行业集体谈判和区域集体谈判是可怕的,欧洲就是因这个问题造成了劳动力市场僵化.”楼部长甚至认为,“《劳动合同法》是一部过分超前的法,可能超前50年.”但楼部长同时也表示,“修改它要取得共识是很难的.”
2015年10月终审结案的上海家化被判恢复与前总经理劳动关系案引发坊间巨大讨论.
2015年11月18日《法制日报》报道,“人力资源和社会保障部将继续研究修改劳动合同法相关工作,适时向全国人大提出修法建议.”
2015年11月24日,著名企业家、格力电器董事长董明珠在接受《21世纪经济报道》采访时提出,新劳动法已形成了企业和员工之间新的不对等关系,共同削弱企业的创新积极性.她更把专利保护和人才流动问题列为格力未来三到五年内面临的困难之首.
2015年12月24日,最高人民法院民事审判第一庭庭长程新文在谈关于当前民事审判工作中的若干具体问题时,就“劳动争议案件的审理问题”提出以下几点意见：“第一,等劳动者和企业是一个利益共同体,不能将劳动者权益保护与企业生存发展对立起来.要努力寻求两者之间的最佳平衡点和结合点,把保护劳动者眼前利益、现实利益同保护劳动者长远利益、根本利益结合起来等第二,要区别案件不同情况,采用不同处理方法.对暂时存在资金困难但有发展潜力的企业特别是中小微企业,尽量通过和解、调解等方式,鼓励劳动者与企业共渡难关,避免杀鸡取卵、竭泽而渔等第三,要整体理解和把握法律、司法解释规定等准确界定劳动关系和劳务关系的界限,切忌脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化.”
财政部部长而不是人社部部长提出对《劳动合同法》的批评与修改建议,说明法制建设要为经济发展服务.最高院“劳动者权利与企业权利并重；鼓励劳
动者与企业共度难关；避免机械理解法律,切忌劳动关系泛化”三个全新提法透露的良苦用心,不知地方法官们是否能够完全领会.在关于和谐劳动关系的第一个*级文件《关于构建和谐劳动关系的意见》中,只字未提无固定期限劳动合同或长期劳动合同,笔墨重点集中于保障底线性与可救济性等
有理由认为,劳动关系领域的立法、执法、司法风向在2016年将会发生变化；是往“左”还是往“右”,已见端倪.很可能会在2016年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》和人社部《关于贯彻实施劳动合同法若干意见》两个文件,值得期待.
二、派遣用工转型：
人力资源服务外包元年
用工单位劳务派遣用工模式及人力资源公司劳务派遣业务的转型,毫无疑问,是2015年人力资源圈子里的大事.
这事源起于2013年7月1日施行的《劳动合同法修正案》及2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》.按照上述规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%.超过上述比例的,最迟应于2016年3月1日之前将使用被派遣劳动者数量降至10%以内.
“大限”将至,对于人社部门以及劳务派遣用工比例大、合规性要求高的企业而言,2015都是压力巨大的一年.
立法者期望的头号派遣用工转型方案无疑是“转回”的方案,即将被派遣员工转为本单位职工,由本单位直接与被派遣员工签定劳动合同.遗憾的是,现实很“骨感”,对于派遣用工比例普遍超过40%的国有企业而言,在国企改革的大背景下,人员编制与工资总额不可能大幅度增加.
无法“转回”,唯一方案似乎只有“转外包”.所以,各种基于派遣转型的“外包”概念在2015年开始大行其道：业务外包、岗位外包、产线外包、劳务承揽、MSO（销售外包）、全风险外包、人力资源外包、人力资源服务外包等
将“派遣用工”转型为“外包用工”,协议、文件等方面的技术问题,不难解决.真正需要跨越的四道门槛在于：
1.合作方不再是经营劳务派遣业务的人力资源公司或劳务公司,而应是具备相应业务经营资质的外包合作公司.外包的是什么业务,外包合作方就应具备对应的业务经营范围,否则,不是被认定为“违法外包”,就是被认定为“假外包、真派遣”.
2.营业税或增值税成本的大幅增加.劳务派遣与业务外包不同形态下,与外派员工薪酬福利总额对应的营业税或增值税成本的巨大差异,不再赘述.
3.员工的管理权问题.派遣用工中,劳务派遣公司提供的是人力资源服务,它不懂业务,不可能去做业务管理,因此,对被派遣员工的日常工作管理肯定是由用工单位直接进行.而外包用工中,外包的是业务,因此,对外派员工的日常工作管理一般由承包单位进行,不应由发包单位来进行.“派遣用工”转型为“外包用工”时,对外包员工及外包业务的管理权,是否能一并转移出去?不转移,很可能被认定为“假外包、真派遣”；转移,是否符合企业的经营发展战略以及是否能找到具备合格管理能力的业务承包方,均为巨大挑战.
员工关系论文参考资料：
结论：2018员工关系十大盘点和（上）为适合员工关系论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关员工关系包括哪些工作开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
